河南省人民代表大会常务委员会关于修改《河南省行政机关执法条例》的决定

上一篇: 甘肃省人大常委会批准法制工作委员会《关于清理地方性法规的情况和意见的报告》的决定
下一篇: 最高人民法院 最高人民检察院 公安部 司法部 铁道部关于铁道兵并入铁道部建制单位后的各工程局有关办案问题的通知

中共教育部党组


中共教育部党组关于高等学校干部培训工作的实施意见
中共教育部党组



1996年5月，中共中央印发了《1996年－2000年全国干部教育培训规划》。为贯彻中央干训规划精神，结合高校工作的实际，中组部、原国家教委党组于1996年10月印发了《关于“九五”期间加强高等学校干部培训工作的意见》（教党〔1996〕84号）。文件
下发以来，高校干部培训工作逐步展开。但是，从全国总的情况看，对培训工作的组织和落实情况还很不平衡，一些地区重视不够，尚未有序地开展工作。为更好地落实教党〔1996〕84号文件提出的各项任务，促进高校干训工作的全面开展，现就高校干训工作提出如下实施意见：
一、充分认识高校干训工作的重要性和紧迫性，真正重视培训工作
有组织、有计划地开展干部培训工作，是我国高教战线在新的形势下，进一步紧密地团结在以江泽民同志为核心的党中央周围、高举邓小平理论的伟大旗帜、全面贯彻党的十五大精神的重要一环。几年来，中央反复强调干部培养教育的重要性和领导干部带头参加学习的必要性，党的十
五大以后，中央又再次号召全党兴起学习马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论的新高潮，这应当引起我们的高度重视。高校干部尤其是校级领导和中层干部，无论新、老同志都要深入学习邓小平理论和党的十五大精神，进一步认清党在社会主义初级阶段的各项任务，认清高校在实施科
教兴国战略中的历史使命，努力提高思想和理论素养，以新的眼界、新的观念、新的知识结构和更高的领导管理能力适应经济发展、社会进步和高等教育改革与发展的需要。高校干部主管部门、教育行政部门和高校党委必须将组织干部培训学习视为关系整个工作大局和高校长远发展的一项
重要任务，克服轻视干部培训工作、重调配任免轻培养教育等倾向，以积极负责和严肃认真的态度，采取得力和有效的政策措施，周密组织和实施“九五”干训规划，将这项工作真正抓实、抓好，努力建设一支高素质的高校干部队伍。
二、明确管理体制，落实工作责任
高校干部数量较多，管理体制不一。为加强对培训工作的管理，提高工作效率，需要进一步理顺培训管理体制。根据国家行政管理体制改革趋势和高等学校由中央和省级政府举办、以省级政府统筹为主的管理体制，以及中组部、原国家教委党组〔1996〕84号文件“各省、自治区
、直辖市党委干部主管部门和教育行政主管部门统筹规划和组织实施本地区高校干部培训工作”的精神，应进一步明确高校干部培训工作的管理体制。
（一）培训工作的管理应在中组部和教育部干部培训主管部门的指导下，由各地高校（教育）工委统一负责。未设高校（教育）工委的地方应由省（自治区、直辖市）党委干部主管部门负责，或经其授权由省级教育行政部门负责。
（二）各省、自治区、直辖市高校干部培训主管部门应统筹规划和管理本地高校干部培训工作。其主要职责是：制定并组织实施本地区高校干部培训规划及有关政策；落实上级部门的调训计划；加强干训基地和干训师资队伍建设，指导本地各干部培训机构的教学工作；监督培训工作落
实情况，检查和评估培训质量；组织信息和经验交流等。今后教育部对委托国家高级教育行政学院举办的常规培训班将主要通过各地高校干训主管部门统筹安排参训干部，不再另行通知中央部委和教育部直属高校。
（三）高校干部培训主管部门应确定有关处室负责干部培训的具体工作。请于今年7月底前将负责部门、负责人姓名和联系电话等（见附件一）报教育部人事司。
三、制定规划实施意见，落实组织措施
“九五”期间高校干部培训工作的实施仅剩三年左右的时间，各地培训主管部门一定要将干部培训工作纳入日常工作计划，尽快研究落实本地的干部培训任务。各地对教党〔1996〕84号文件的落实规划或实施意见最迟应在今年7月底前报教育部人事司备案。
对中央党校、国家高级教育行政学院下达的招生名额，各地应提前做出安排，制定具体人选参训计划，保证按期派出。
今后，各地培训主管部门每年12月底以前应将本地高校干部培训情况（见附件二）报教育部人事司。
四、明确培训任务，落实具体安排
按照教党〔1996〕84号文件要求，“九五”期间高校干部培训的主要任务和安排是：
（一）校级（厅局级）领导干部理论进修班。
（1）中央党校厅局级干部进修班。该班一年两期，每期四个月。各省（自治区、直辖市）每期至少派出一人。派出对象为普通本科院校党委、行政一把手或副书记、副校长中拟定为书记、校长的后备人选。教育部每期将直接安排部直属高校一人参加学习，并同时通知其所在地高校干
训主管部门。
（2）国家高级教育行政学院高校校级干部理论进修班。该班一年两期，每期两个月。每期120人。培训对象主要是普通本科院校副校级以上干部和普通专科学校的党委书记和校长（名额见附件三）。
（3）对未能安排参加中央党校和国家高级教育行政学院学习的其他普通高校和成人高校的校级领导干部，各地高校干训主管部门应制定切实可行的培训规划，自行组织培训，力争在“九五”期间将未参加过比较系统培训的高校领导干部基本培训一遍。其培训规划和教学计划应报教育
部备案。
（二）高校校级领导干部短期专题研讨班。
高校校级干部短期专题研讨班是干部培训的一种重要形式。其目的是根据形势和工作需要，围绕高校工作面临的现实问题，组织干部进行专题学习、研讨，交流信息和经验，以开阔思路，更新知识，提高政策、业务水平，推动高校工作的改革和发展。
各地高校干训主管部门应根据形势需要，及时组织高校领导干部短期专题研讨班。国家高级教育行政学院也将结合教育部的重点工作，适时举办这种类型的研讨班。
（三）高校中青年（校级后备）干部培训班。
（1）国家高级教育行政学院高校中青年干部培训班。该班一年两期，每期三个月。每期150人。培训对象主要是全国普通本科院校拟在近期上岗的校级后备干部（名额见附件三）。
（2）教育部各干部培训中心高校中青年干部培训班。培训对象主要是本科院校拟在中期上岗的校级后备干部和专科学校及成人高校拟在近、中期上岗的校级后备干部和中层管理干部。招生计划和名额由各中心与地方高校干训主管部门协商后落实。
（3）省（自治区、直辖市）高校中青年干部培训班。培训对象主要是本地未能参加上述培训机构学习的高校校级后备干部及学校中层管理骨干。培训计划由各地高校干训主管部门自行统筹安排。
（四）高校重点改革领域中层干部培训班。
高校干训工作应与当前高等教育的各项改革紧密结合起来，为促进高校改革和发展服务。“九五”期间，教育部将委托有关部门和培训机构组织高校负责教学、科研、招生与毕业生就业、人事、财务和思想政治工作等方面的干部培训班。各班次每期约为7－10天。各地高校干训主管
部门可与教育行政部门密切配合，参考国家高级教育行政学院和教育部各干训中心的教学计划，适时组织这方面的培训，努力扩大培训受益面。
除有组织、有计划、有重点地抓好上述培训工作外，教育部还将举办高校中青年专家高级研修班。各地也可举办类似的培训班。
五、突出学习重点，优化培训内容
高校干部培训工作要认真贯彻党的十五大精神，结合新形势对高校干部素质的新要求和高等教育改革与发展的实际需要，突出重点，精选内容，加强针对性，提高实效性。“九五”高校干训应包括邓小平理论、邓小平教育理论、党的十五大精神、社会主义市场经济理论、高等教育管理
的理论和方法、高等教育的法律和法规及现代科技发展趋势等方面的专题内容。邓小平理论是干部培训的重点内容。
高校干部培训工作要贯彻理论联系实际、学用结合、讲求实效的原则，学习一定要以我国改革开放和现代化建设的实际问题、以高等学校正在做的事情为中心，着眼于马克思主义理论的运用，着眼于对实际问题的理论思考，着眼于新的实践和新的发展，重在加强干部贯彻执行党的基本
路线和各项方针政策的自觉性和坚定性，提高其思想理论素养和实际工作能力。
要加强研讨，组织干部认真研究当前高等教育改革和发展中与经济建设和社会发展密切相关的重大和紧迫问题，研究知识经济对教育和人才培养的影响以及教育在知识经济中如何发挥作用，研究如何把教育和高校潜在优势转化为现实优势，研究如何使高校的科研成果迅速转化，使高校
成为人才支持和知识贡献的重要基地和生力军。
各地高校领导干部和后备干部培训班的具体教学内容可参考国家高级教育行政学院的教学计划，也可自行制定教学计划。
六、保证培训质量，落实基本条件
各地常规培训班，要有设计周密的教学计划和高质量的专兼结合的师资队伍，切实保证培训质量。要加强对培训班的日常管理。培训结业证书可由培训主管部门直接核发，也可经主管部门审核验印后委托培训机构颁发。
各地在开展高校干训工作中，应积极争取各方面的支持，努力克服困难，创造条件，保证培训经费、场所及师资的落实。应本着精干、高效的原则设立本地的培训基地，尽量利用现有条件，特别是利用现有高校的条件。
七、其他
有关高校干部培训工作的其他要求和政策，应按照中组部、原国家教委党组《关于“九五”期间加强高等学校干部培训工作的意见》（教党〔1996〕84号）执行。
教育部将加强对高校干部培训的指导和检查工作，除每年底向各省（自治区、直辖市）核实工作开展情况外，还将不定期进行调研。“九五”末期将对各地开展干训工作的情况进行全面检查和总结。
附件：一、省级高校干训主管部门和培训机构情况表（略）
二、高校干训情况年度汇总表（略）
三、国家高级教育行政学院办班名额分配表（略）



1998年6月15日
央企薪酬管理：缺乏的是建设性意见

张喜亮


　　9月16日，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》正式出台。应该说，这个文件对于规范央企负责人薪酬具有一定的指导意义。其确立了规范央企负责人薪酬的五项原则，加大了对其业绩考核与监督的力度。但是，各种质疑声纷至沓来，其中不乏误读。
　　首先要弄清楚，《指导意见》并非“高管限薪令”。一些媒体将文件的出台，定位于“央企高管高薪遭诟病”而须制定“限薪令”。其实，无论文件制定的背景被外界定义为什么，就其实质而言，显然并非“限薪令”，而应为央企负责人薪酬之“规范”。既然非“限薪令”，那么从限制央企负责人薪酬角度加以理解和评说，则有失公允或曰无的放矢。
　　其次须正视现实。《指导意见》实际上是对国有企业改革以来尤其是近几年国资委对央企负责人薪酬标准考核办法的进一步完善和规范。实践证明，国资委建立起来的央企负责人薪酬考核办法，对于促进央企的改革和发展起到了积极作用。国资委成立以来央企的活力和业绩以及对国民经济的贡献有目共睹。当然，其中还存在着很多问题，还需要不断地完善。在目前国内外经济环境下，对央企负责人薪酬进行彻底改革，推翻既有的考核办法，时机显然不够成熟。
　　从学术界和媒体的一些观点分析，我们看到和听到的是对于央企负责人薪酬的质疑和批评。但是，真正具有建设性的意见稀缺。所谓建设性意见，就是指从央企在国民经济中的地位、作用和激发央企活力与发展的角度，设计更合理的薪酬建议。从央企管理者的角度来说，也更迫切地需要这样的建设性意见。
　　央企负责人薪酬备受诟病，对这个问题必须辩证地看。央企负责人薪酬与职工工资差距过大，这是一个不容否认的事实。造成这种差距的原因错综复杂。
　　调查显示，差距过大的深层次原因，不是央企负责人薪酬过高，而是职工工资收入过低。从政府发布的工资增长数字看，职工的平均工资水平增长幅度确实很大，而实际上职工个体可支配收入相对较低。另外，值得注意的是，央企负责人产生的标准、条件、程序及其个人工作作风等，不被多数职工认可。这也是央企负责人薪酬备受诟病的另一个重要的原因。当然，企业内部职工薪酬制度不合理的原因也必须引起重视。据调查，企业薪酬制度基本上是“官本位”，即以职位高低作为基本标准确定工资。因此工程技术人员很难达到中层干部的工资标准，更别说一般职工了。当职工的贡献与其工资不能成正比时，矛盾就在所难免。
　　从理论上说，薪酬与工资不是一回事，收入与工资、薪酬也不是一个同等的概念，这个问题至今也没有得到法律法规的规范定义。既然央企负责人拿的是薪酬，那么，与职工的工资联动比较就缺乏依据。如果一定要比较，可以先界定工资的概念，然后再进行两者工资部分的比较。如果仅仅就工资进行比较的话，两者的差距绝对不会是人们所质疑的那么大。
　　质疑央企负责人薪酬只是问题的现象而非本质。央企负责人薪酬指导意见，只是一个“意见”而已。这个“意见”无法肩负起解决央企负责人薪酬与职工工资差距问题的重任。彻底解决这个问题，则需要设计一套各自独立的评价体系。