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济宁留学人员创业园管理暂行办法

作者:法律资料网 时间:2024-07-23 18:39:05  浏览:9859   来源:法律资料网
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济宁留学人员创业园管理暂行办法

中共济宁市委组织部 济宁市人事局 济宁市国家税务局等


济宁留学人员创业园管理暂行办法

济人字〔2007〕11号


第一章 总 则



第一条 为加强济宁留学人员创业园(以下简称创业园)建设和发展,进一步提高园区管理水平,吸引、集聚更多海外留学人才入园创业,制定本办法。

第二条 本办法适用于入园创业的留学人员及留学人员企业。

第三条 留学人员企业是指由留学人员独资或合资、合作创办的企业。

第一章 入园和出园

第四条 申请入驻创业园的留学人员企业,其生产、经营项目应属于下列领域之一:

1、微电子科学和电子信息技术;
2、医学科学和生物医学工程;
3、光电子科学和光机电一体化技术;
4、生命科学和生物工程技术;
5、材料科学和新材料技术;
6、能源科学和新能源、高效节能技术;
7、生态科学和环境保护技术;

8、其它高技术以及在传统产业基础上应用的新工艺、新技术。

第五条 留学人员企业,其生产、经营项目还应符合以下条件:

(一)符合国家的产业政策和省、市产业发展方向;

(二)具有较大的出口创汇潜力;
(三)达到国际、国内先进水平。

第六条 合资或合作创办留学人员企业,留学人员以知识产权、专利技术出资参股的,作价出资额不低于注册资本的15%;以货币、实物等出资的,投资额不低于注册资本的25%。

第七条 高新区管委会负责对申请入驻园区的留学人员企业进行认定。

第八条 留学人员企业申请入驻创业园,应向高新区管委会提交下列文件和材料。

(一)入驻申请书;

(二) 《济宁市海外高层次留学人才工作证》或留学人员护照、国外使领馆出具的“留学回国人员证明”、教育部出具的“国外学位认证书”;

(三)留学人员拥有项目(成果)、知识产权、专有技术的相关材料和可行性研究报告;
(四)《公司法》规定的其他材料。

第九条 高新区管委会受理上述文件和材料后进行审查,组织专家组对入园项目进行评估,并在受理后30日内作出批准或不批准的决定。
第十条 项目通过后,由创业园与留学人员签订《入园项目合同书》、入驻协议和房屋租赁合同;
第十一条 高新区管委会协助申请进驻创业园的留学人员办理工商注册、税务登记等有关手续;

第十二条 申请成立留学人员企业有下列情况之一的,不予批准:

(一)有损国家或社会公共利益的:

(二)违反国家法律、法规的;

(三)不符合国家、省、市经济发展要求的;
(四)不再符合本办法第四条、第五条规定条件的;
第十三条 留学人员企业有下列情况之一的,应在60日内重新申请认定留学人员企业资格;
(一)与其他经济组织合并的;
(二)企业分立的;
(三)更换名称的。

(四)生产经营范围有改变的。

第十四条 留学人员企业有下列情况之一的,中止或取消其留学人员企业资格:
(一)不再符合本办法关于留学人员企业认定条件的;
(二)有第十三条情况之一,超过60日未重新申请认定的;
(三)采取欺诈手段,骗取留学人员企业资格的;

(四)有其他违反法律、法规情形的。

第十五条 高新区管委会作出中止或取消留学人员企业资格的决定之日起,中止或取消该企业享受的留学人员企业优惠政策。

第十六条 留学人员出园指以下情形:
( 一 ) 留学人员企业孵化期满;
( 二 ) 合作研发项目结束或告一段落;
( 三 ) 其它原因。


第二章 优惠政策

第十七条 留学人员凭中国护照,可以自然人身份设立内资企业,除设公司制企业应符合注册资本法定最低限额外,设立个人独资、个人合伙企业注册资本不限。
第十八条 留学人员凭国外永久居留证明,可以境外自然人身份作为外商投资企业股东,设立外商投资企业。其中:生产型企业注册资本只需达到 50 万元人民币等值外币,服务型企业达到 30 万元人民币等值外币。

第十九条 对于进园的生产型企业,从获利年度起,前两年的企业增值税地方留成部分和企业所得税地方留成部分全部返还给企业,第3年至第5年返还80%。

第二十条 企业自行研制的技术成果,其技术转让以及在技术转让过程中发生的技术咨询、技术服务和技术培训所得,年净收入30万元以下部分免征企业所得税,超过部分按适用税率征收企业所得税。

第二十一条 企业在一定的开发生产及经营用房面积内,第一年免收房租,第二年按标准定价的50%收取,第3年至第5年按标准定价的70%收取。

第二十二条 留学人员在国外取得博士学位的,享受一类医疗保健待遇;取得硕士学位的,享受二类医疗保健待遇;取得学士学位并有科研成果或专利技术的,每年免费组织一次健康查体。

第二十三条 留学人员提供短期服务的,在济宁期间的食宿、交通费用,由用人单位承担,高新区财政按博士每人每月1500元、硕士以下每人每月1000元的标准对单位予以补贴。

第二十四条 进园的留学人员和企业同时享受我市其他文件规定的留学人员的优惠政策,

第二十五条 兑现上述优惠措施所需费用由高新区财政负担。

第四章 创业园建设

第二十六条 留学人员创业园的建设包括:基础设施及配套环境建设;创业和投资软环境建设;高新技术研发与创新服务体系建设;留学人员企业融资与投资体系建设;人才和技术支撑服务系统建设。

第二十七条 基础设施及配套环境建设。创业园要为入园留学人员和企业提供优质的交通和通讯设施、科研和生产经营设施及配套的商务和生活服务设施。
第二十八条 创业和投资软环境建设。建立优质高效的创业园服务体系,为留学人员提供企业注册登记、税务登记、财务代理、人事代理、物业管理、网络通讯等系列服务,提供商务洽谈、会议接待、人员培训、产品展示等服务场所。
第二十九条 高新技术研发与创新体系建设。建立创业园高新技术项目评估机制,鼓励创业园与高等院校、科研院所联合共建,使其真正成为高新技术企业的孵化基地。

第三十条 留学人员企业融资与投资体系建设。高新区管委会要建立留学人员创业扶持基金、贷款担保基金、高新技术风险投资基金,健全投资、融资机制。
第三十一条 人才和技术支撑服务系统建设。积极与高校、科研院合作,为入园企业提供人才支持;优先满足留学人员创业对人才的需求;结合实际工作需要,定期对园区企业员工进行具有针对性与实效性的培训,增强创业园员工及企业管理者的综合管理能力,提高企业技术员工的专业技能水平。





中共济宁市委组织部 济宁市人事局

济宁市国家税务局 济宁市地方税务局

济宁市工商行政管理局 济宁高新区管理委员会



二○○七年四月三十日


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中央社会保障基金财政专户管理实施办法

财政部


中央社会保障基金财政专户管理实施办法
财政部


第一章 总则
第一条 为规范中央社会保障基金财政专户管理,建立健全中央社会保障基金财政专户管理制度,根据国家有关法律法规和《社会保障基金财政专户管理暂行办法》,制定本实施办法。
第二条 本办法适用于按规定纳入中央社会保障基金财政专户的各项社会保障基金,包括:实行行业统筹中央单位企业职工基本养老保险基金、中央在京直属医院药品收支结余资金、原行业统筹中央单位企业职工基本养老保险结余资金,以及按规定纳入中央社会保障基金财政专户管理
的其他各项中央社会保障资金。
第三条 本办法所称中央社会保障基金财政专户(以下简称“中央财政专户”),是指财政部按国家有关规定设立的,用于存储和管理中央社会保障资金的专用计息账户。
第四条 中央财政专户的基本职责是:
(一)认真贯彻执行国家有关法律、法规和方针政策;
(二)及时办理中央社会保障资金的缴存、拨付业务,依法管理专户内资金;
(三)对中央财政专户内中央社会保障资金进行会计核算,监督检查中央社会保障资金收入是否及时足额缴入中央财政专户,并监督检查中央社会保障资金的使用方向,确保专款专用;
(四)定期向有关主管部门通报,并向社会保障监督组织反映和报告中央社会保障资金收支计划执行情况;
(五)接受审计部门的审计和社会各界的监督;
(六)其他与中央财政专户有关的事务。

第二章 账户设置与管理
第五条 财政部按照国家有关规定,在与劳动保障部等主管部门共同认定的国有商业银行开设中央财政专户。一家国有商业银行只能开设一个中央财政专户。现行中央财政专户的开户银行及账号为:
(一)中国建设银行总行营业部:26100999,其中:
2610099901 负责办理实行行业统筹管理的中国人民银行的基本养老保险基金缴拨业务;
2610099902 负责办理实行行业统筹管理的中国农业发展银行的基本养老保险基金缴拨业务;
2610099903 负责办理卫生部所属中央在京直属医院药品收支结余资金缴拨业务;
2610099904 负责办理国家中医药局所属中央在京直属医院药品收支结余资金缴拨业务。
(二)中国工商银行总行营业部:495249918400,负责办理原行业统筹单位基本养老保险结余资金的缴拨业务;
(三)中国农业银行总行营业部:600001040003313;
(四)中国银行总行营业部:00878008261001;
(五)交通银行北京分行:2015051929。
上述中国农业银行、中国银行、交通银行三账户暂存本银行原行业统筹基本养老保险结余资金,具体缴拨业务按财政部指令执行。
上述开户银行及账号若有调整,按照财政部有关规定办理。
第六条 中央财政专户内的中央社会保障资金实行统一管理,按资金种类分别建账、分账核算、专款专用,不得相互挤占或调剂使用。
原行业统筹中央单位企业职工基本养老保险结余资金,依据财政部、劳动保障部有关规定进行管理。
实行行业统筹中央单位企业职工基本养老保险基金和中央在京直属医院药品收支结余资金等其他各项中央社会保障资金,按照领拨款级次进行管理。领拨款级次包括主管部门、下属单位和基层单位三个层次:
(一)“主管部门”是指向财政部领报经费,并对所属单位核拨经费的单位。
(二)“下属单位”是指向主管部门领报经费,用于本单位使用或对基层单位核拨经费的单位。
(三)“基层单位”是指向下属单位领报经费,用于本单位使用的单位。
第七条 中央财政专户的主要用途是:
(一)接收缴存或划入的各项中央社会保障资金;
(二)接收中央社会保障资金形成的利息收入及购买国家债券兑付的本息收入;
(三)拨付各项中央社会保障资金;
(四)支付按规定购买国家特种定向债券或其他种类国家债券的资金,并加强债券管理;
(五)办理与财政专户有关的其他业务。
第八条 主管部门须按照国家有关规定,在国有商业银行开设收入过渡性账户(以下简称“收入户”),并到财政部备案。
第九条 收入户的主要用途是:暂存本级应上缴中央财政专户的中央社会保障资金;暂存下属单位缴来、应上缴中央财政专户的中央社会保障资金;暂存该账户的利息收入以及其他收入等。收入户除向中央财政专户划转资金外,不得发生其他支付业务。
第十条 主管部门须按国家规定在开设收入户的同一国有商业银行开设支出账户(以下简称“支出户”),并到财政部备案。
第十一条 支出户的主要用途是:接收中央财政专户拨入的中央社会保障资金;暂存社会保障支付资金及该账户形成的利息收入;支付中央社会保障资金支出款项;划转该账户利息收入到中央财政专户。支出户除接收中央财政专户拨付的中央社会保障资金及该账户形成的利息收入外,
不得发生财政部规定以外的其他收入业务。
第十二条 下属单位、基层单位必须按国家有关规定开设结算户,并到上一级主管部门备案。
第十三条 结算户的主要用途是:暂存下属单位本级和基层单位缴来应上缴的中央社会保障资金;向下属单位结算户、主管部门收入户上缴资金;接收主管部门或下属单位拨入的中央社会保障资金;暂存社会保障支付资金及该账户形成的利息收入;按规定支付中央社会保障资金支出款
项;办理经财政部批准的有关业务。结算户除发生上述业务外,不得发生其他收支业务。
第十四条 财政部要按照《会计基础工作规范》要求,配备政治素质好、有一定专业知识的人员担任中央财政专户的会计、出纳和稽核人员,建立健全中央财政专户的内部管理机制。
第十五条 财政部定期编制中央财政专户资金报告,年度终了后按照统一的报表格式编制决算表。

第三章 中央财政专户资金的缴存、拨付和结余管理
第十六条 原行业统筹中央单位企业职工基本养老保险结余资金的缴存业务,按照《财政部关于实行系统统筹中央单位设立养老保险基金账户的通知》(财社字〔1998〕24号)和《财政部、劳动和社会保障部关于清理和移交行业统筹基本养老保险基金有关问题的通知》(财社字
〔1998〕88号)的有关规定办理。
原行业统筹中央单位企业职工基本养老保险结余资金的拨付业务,按照《财政部、劳动和社会保障部关于申请和拨付行业统筹基本养老保险基金有关问题的通知》(财社字〔1998〕89号)有关规定办理。
第十七条 实行行业统筹中央单位企业职工基本养老保险基金的缴存、拨付和结余管理,按照《社会保险基金财务制度》(财社字〔1999〕60号)和《社会保险基金会计制度》(财会字〔1999〕20号)有关规定执行。下属单位的社会保险经办机构在每季终了5日之内将征
集的企业职工基本养老保险基金缴存主管部门收入户,主管部门的社会保险经办机构在每季终了7日之内将征集的企业职工基本养老保险基金缴存中央财政专户,财政部于当日登记入账。
未按规定执行的,财政部开户银行直接将收入户中的资金全部划入中央财政专户。
拨付中央财政专户内基本养老保险基金,须由主管部门的社会保险经办机构提出用款申请,财政部根据企业职工基本养老保险基金收支计划,并结合缴存中央财政专户的情况,对社会保险经办机构的用款申请审核后予以拨付。
第十八条 中央在京直属医院药品收支结余资金的缴存、拨付业务按照财政部、卫生部和国家中医药管理局《在京中央直属医院药品收支两条线管理实施办法》(卫规财发〔2000〕365号)的规定办理。
中央在京直属医院药品收支结余采取集中汇缴的办法,各中央在京直属医院将应缴入中央财政专户的资金,缴入主管部门汇集后,由主管部门于每季度结束后10日前,统一向中央财政专户缴纳。
主管部门未在规定日期将资金缴入中央财政专户的,财政部将委托开户银行于月末将其收入户中的全部资金划入中央财政专户。
财政部对各中央在京直属医院的资金支出,经核对用款申请无误后,从中央财政专户拨入主管部门支出户,由主管部门拨入各中央在京直属医院结算户。
第十九条 中央财政专户内各项中央社会保障资金结余除按规定购买国家债券和转存定期存款以外,全部结转下年度继续使用,不得改变用途。
第二十条 中央财政专户内的银行存款按照中国人民银行规定的存款利率计息。
第二十一条 中央财政专户发生的资金缴存和拨付业务,都必须通过银行转账划拨,不得以现金的形式缴付。
第二十二条 主管部门向中央财政专户缴纳(或申请)资金时,须填制《中央社会保障基金财政专户资金专用缴款书》(附一)、《中央社会保障基金财政专户用款申请书》(附二)和银行制发的“进账单”,并注明项目和具体金额,通过银行转账缴入或拨出。
中央财政专户发生资金缴存和拨付业务时,应凭原始凭证记账,并出具中央财政专户缴拨款凭证,附加盖专用印章的原始凭证复印件,交有关主管部门或单位记账和备查。

第四章 中央财政专户的监督和检查
第二十三条 财政部要建立健全中央财政专户内部管理制度,定期、不定期地报告中央财政专户内中央社会保障资金的收支和结余情况,接受审计部门的审计和主管部门及社会的监督。
第二十四条 财政部要与主管部门、开户银行等有关部门和单位建立经常性的对账制度,定期核对中央财政专户内资金的收支和结余情况,发现问题及时纠正。
第二十五条 中央财政专户内的各项资金不得挤占、挪用。对不按规定使用中央财政专户内资金的,财政部有权拒绝受理。
第二十六条 下列行为属于违纪或违法行为:
(一)未按时、足额拨付资金;
(二)截留、挤占、挪用、贪污中央财政专户内资金。
第二十七条 有第二十六条所列行为的,应区别情况限期纠正,并作账务处理。
(一)即时足额拨付按规定应拨付的资金;
(二)即时追回基金;
(三)国家法律、法规及财政部规定的其他处理方法。
第二十八条 对有违纪或违法行为的部门以及主管人员和直接责任者的处罚,依据《中华人民共和国行政处罚法》、《国务院关于违反财政法规处罚的暂行规定》等有关法律、法规处理。触犯法律的,移交司法机关依法追究刑事责任。
对有关部门和人员的罚款及时上缴国库。

第五章 附则
第二十九条 《中央社会保障基金财政专户资金专用缴款书》、《中央社会保障基金财政专户用款申请书》由财政部统一印制。
第三十条 本办法由财政部负责解释。
第三十一条 本办法自发布之日起施行,凡与本办法不一致的,一律以本办法为准。

附一:

中央社会保障基金财政专户资金专用缴款书
年 月 日 编号:
-------------------------------------------------------
| 单位名称 | 开户银行 | 账 号 | |
|---------|-----------|---------| 本次缴款金额 |
| | | | |
|---------|-----------|---------|---------------------| 第第第
| 缴款项目及说明 | 本年已缴专户累计数 | 本年累计拨出数 |亿|千|百|十|万|千|百|十|元|角|分| 一二三
|---------|-----------|---------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 联联联
| | | | | | | | | | | | | | |
|---------|-----------|---------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 由由由
| | | | | | | | | | | | | | | 缴中中
|---------|-----------|---------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 款央央
| | | | | | | | | | | | | | | 单财财
|---------|-----------|---------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 位政政
| | | | | | | | | | | | | | | 作专专
|---------|-----------|---------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 为户户
| | | | | | | | | | | | | | | 原会出
|-------------------------------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 始计纳
|本次缴款金额合计人民币(大写): | | | | | | | | | | | | 凭作作
|-----------------------------------------------------| 证为为
| 缴款单位 | 中央财政专户 | 原原
|---------------------|-------------------------------| 始始
| 首 长 |主管会计| 处 长 | 经办人| 司 长 | 主管会计 | 处 长 | 经办人 | 凭凭
|-----|----|-----|----|--------|------|--------|------| 证证
| | | | | | | | |
-------------------------------------------------------

附二:

中央社会保障基金财政专户用款申请书
年 月 日 编号:
---------------------------------------------------
| 单位名称 | 开户银行 | 账 号 | | |
|------|------|------| 申请用款金额 | |
| | | | | 申请用款 |
|------|------|------|---------------------| |
| 上年专户 | 本年已缴 | 本年累计 | | | | | | | | | | | | 项目及说明|
| | | |亿|千|百|十|万|千|百|十|元|角|分| |
| 结余数 | 专户累计数| 拨出数 | | | | | | | | | | | | |
|------|------|------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|------|
| | | | | | | | | | | | | | | |
|------|------|------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|------|
| | | | | | | | | | | | | | | |
|------|------|------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|------|
| | | | | | | | | | | | | | | |
|------|------|------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|------|
| | | | | | | | | | | | | | | |
|------|------|------|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|------|
| | | | | | | | | | | | | | | |
|-------------------------------------------------|
|财政部核批金额合计人民币(大写): |
|--------------------------------------------------
| 申请用款单位 | 中央财政专户
|----------------------------------|---------------
| 首 长 | 主管会计 | 处 长 | 经办人 | 司 长 | 主管会计 |
|-------|--------|---------|-------|-----|--------|
| | | | | | |
---------------------------------------------------

----------------------

财政部核批金额 |

---------------------|
| | | | | | | | | | |
亿|千|百|十|万|千|百|十|元|角|分| 第第第
| | | | | | | | | | | 一二三
-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 联联联
| | | | | | | | | | |
-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 由由由
| | | | | | | | | | | 中中申
-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 央央请
| | | | | | | | | | | 财财用
-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 政政款
| | | | | | | | | | | 专专单
-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 户户位
| | | | | | | | | | | 会出作
-|-|-|-|-|-|-|-|-|-|-| 计纳为
| | | | | | | | | | | 作作原
---------------------| 为为始
| 原原凭
---------------------| 始始证
处 长 | 经办人 | 凭凭
-------------|-------| 证证
| |
----------------------



2000年11月29日
关键词: 职场性骚扰 敌意环境型性骚扰 交换型性骚扰 替代责任 自己责任
内容提要: 雇主对职场中发生的性骚扰行为承担责任的性质,存在着替代责任说和自己责任说两种相对立的观点。解决职场性骚扰情况下雇主责任的承担有两种路径:侵权责任法和劳动法。通过侵权责任法解决职场性骚扰的责任,雇主承担对自己安全保障义务违反的不作为责任,属于过错责任,自己责任。在劳动社会保障法领域,雇主承担对劳动者保护的法定义务,应该提供给劳动者较好的工作环境,如果雇员违反法定义务致使雇员受到损害,雇主应该承担赔偿责任,是违反劳动法规定的法定义务承担的后果,其实质仍然是一种自己责任。


随着职场性骚扰案的日渐增多,职场性骚扰责任承担问题正在被越来越多的学者关注,其中燕山大学曹艳春教授对此问题的研究较具广度性与深度性。曹教授在考察欧美主要国家关于职场性骚扰民事责任承担规定基础上,先后在学术期刊上发表了近十篇关于职场性骚扰雇主责任的学术论文(注:相关观点参见曹艳春:《论职场性骚扰的雇主责任——以雇主禁止性骚扰义务为中心》,载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》,2007年第1期;曹艳春,刘秀芬:《解读职场性骚扰》,载《河北科技师范学院学报》,2008年第4期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰雇主责任归责原则研究》,载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》,2008年第4期;曹艳春:《职场性骚扰雇主责任的法经济学分析》,载《当代法学》,2008年第5期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰案件的证明责任——兼从推定角度谈举证责任承担》,载《法学杂志》,2009年第6期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰类型研究》,载《学习论坛》,2009年第4期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰的共同侵权责任形态研究》,载《政治与法律》,2010年第1期;刘秀芬:《职场性骚扰诉讼中的证明责任研究》,燕山大学2009年硕士毕业论文(一方面该文章指导教师为曹艳春教授,另一方面由于曹教授与该作者合作发表诸多文章,故而笔者将该文作为曹教授观点的一部分)。),出版了专著《雇主替代责任研究》,论证职场性骚扰情况下雇主承担替代责任的合理性(该观点参见曹艳春:《雇主替代责任研究》,法律出版社2008年版,第232-266页。)。曹教授对职场性骚扰问题的关注与研究,对后续学者研究职场性骚扰责任的承担、关注职场雇员劳动者权益、性别歧视等问题具有启发性作用。笔者赞同曹教授有关对雇员弱势群体重点保护的思想,但就曹教授主张的职场性骚扰雇主替代责任的观点提出疑议,认为职场性骚扰侵权作为一种具有较强人身属性的侵权行为不适用雇主替代责任,应该由侵权行为人承担自己责任,故此,对曹教授的职场性骚扰雇主替代责任观点进行商榷,以期为未来我国有关规制职场性骚扰立法提供思路并对司法审判提供学理化指导。

一、雇主替代责任的一般法理

判定职场性骚扰雇主是否承担替代责任首先要清楚替代责任的内涵。责任人承担侵权责任的种类包括两种,对自己行为的责任和对他人行为的责任,对他人行为后果承担的责任在侵权法中被称为替代责任。替代责任的实质就是当行为人同第三人之间存在某种特殊关系时,行为人对第三人造成的对他人侵权行为后果承担责任,与传统的自己对自己行为后果负责的自己责任不同,在替代责任中,侵权行为主体与责任主体相分离,由与侵权行为人有特殊关系的主体对侵权行为人造成的损害后果承担责任,故而称之为替代责任。“所谓替代责任,是指行为人就与自己有某种关系的第三人实施的侵权行为对受害人承担的侵权责任。”[1]一般认为,构成替代责任需具备以下几个要件,侵权行为人与责任承担人不是同一人,如果责任承担人承担的责任是对自己过错行为(作为或不作为)承担的责任,则不属于替代责任;侵权行为人与第三人之间存在特殊关系,替代责任人仅对其有特殊控制、监督关系的主体的侵权行为承担责任,对与其没有特殊关系或不能进行控制监督的人的侵权行为不承担责任;责任人对侵权行为人具有控制义务;行为人的侵权行为造成损害后果,应该对受害人的损害进行赔偿。

在民事责任领域,以行为人对自己行为后果承担责任为一般情况,在法律有特殊规定的情况下,与侵权行为人有特定关系的人承担替代责任。法律规定替代责任的法理基础一方面在于,在特殊情况下,侵权行为人由于种种原因可能不具有赔偿能力或赔偿能力较弱,此时由侵权人承担赔偿责任不能够填补受害人的损失,为了保护受害人利益,法律规定由与侵权行为人有某种关系的第三人承担赔偿责任。另一方面,侵权行为人与替代责任人之间存在特殊关系,侵权人的行为是为替代责任人谋取利益,让其承担替代责任符合利益风险一致原理。第三人承担替代赔偿责任不在于其违反侵权法上的义务,而是因为其与侵权行为人存在特殊关系。在替代责任中,由于责任人是对他人行为后果承担责任,故而在适用替代责任时,不考虑责任承担人的主观过错,无论其有没有过错,只要其负有监督照顾义务的人造成他人损害且无能力赔偿,责任人就得承担赔偿责任。所以,替代责任人承担的是一种无过错责任,是一种对他人侵权行为后果承担的责任,故而称之为“替代”。

雇主就其雇员的行为承担侵权责任的制度通常被认为起源于古罗马的准私犯制度。最明显的例子就是罗马法在准私犯的内容中规定了船主、客店主人或马厩主人对于其雇用的人给旅客、顾客造成的损害,负赔偿责任。我国《侵权责任法》规定了两种典型的替代责任,监护人责任和雇主责任。《侵权责任法》第34条规定,用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。第35条规定,个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。由上述《侵权责任法》的规定可知,用人单位或雇主对其工作人员执行工作任务造成他人损害后果承担的赔偿责任属于替代责任,凡是用人单位工作人员在工作过程中造成他人损害的,用人单位就要对其侵权行为造成的后果承担赔偿责任。雇主对雇员的行为承担替代责任必须符合一定的构成条件,其中最重要的条件是雇员的行为属于执行职务行为,如果雇员从事的行为与执行职务没有关系则雇主不承担替代责任,应该由侵权行为人自己承担责任。在判定侵权人行为是否为执行职务行为主要有以下标准:雇员是否按照雇主的意思执行职务;雇员的行为尽管不是按照雇主的意思行事,但如果其行为是为雇主谋取利益的也可认定为执行职务的行为;雇员行为具有执行职务行为的外在表征。因此,如果能够判定雇员的行为不属于执行职务的行为,则雇主不应该承担替代责任。那么,雇主替代责任的规定能否适用于职场性骚扰中,雇主应否对发生在工作场所的性骚扰行为承担替代性赔偿责任呢?或者说雇员实施的职场性骚扰行为属不属于执行职务的行为呢?阐释这些问题,需要明确职场性骚扰行为的内涵并对其责任性质做出分析。

二、职场性骚扰雇主替代责任主要观点

顾名思义,职场性骚扰指的是发生在工作场所的性骚扰行为。“职场性骚扰是发生于工作场合的或与工作有关的,加害人对受害人实施的、以侵犯对方人格权为目的的、基于性或性别的行为,该行为会对受害人的工作造成实质损害,或者使受害人的工作环境变得充满敌意性、胁迫性、侵犯性。”[2]依据不同的标准,职场性骚扰行为可以有不同的分类。在美国,依据被害人丧失雇佣机会的有形还是无形,将骚扰行为分为交换型性骚扰和敌意环境型性骚扰。曹教授同意这种划分方式,但不同意以受害人丧失雇佣机会的有形还是无形作为划分标准,她认为应该根据骚扰行为实施的主体是否为管理者以及骚扰行为的方式是否为交换做出划分[3]。“交换型性骚扰是指单位的管理者(或其他有权者)对雇员(通常是女性)要求性施惠(sexual favors),以作为维系正常雇佣关系的条件。”[3]认定性骚扰行为是否为交换型性骚扰,主要有两个依据:一是管理者通过交换的方式实施了性骚扰行为;二是该行为造成了有形雇佣行为,导致雇员在“雇佣地位上的重大的改变”,包括:雇佣与解雇;提升与未能够提升;降级;不希望的重新任命;引起重大的利益上改变的决定;补偿的决定和工作的分派等[4]。根据美国联邦最高法院的认定,某些不当的性行为,即便与给予或拒绝经济利益没直接联系也可构成性骚扰行为,即“当该行为试图或已经不合理地影响到某个人的工作表现,并造成畏惧的、敌意的、侵犯的工作环境时”构成敌意环境型性骚扰。根据曹教授对性骚扰类型的划分,敌意环境型性骚扰是指在骚扰行为中骚扰主体没有通过“交换”的方式,实施骚扰的主体一般为普通雇员而非享有管理权的管理人员。交换型性骚扰是指具有管理职权的人通过与受害人进行利益引诱或威胁等交换方式实施的骚扰行为。

骚扰类型的不同,导致雇主责任承担的归责原则不同。敌意环境型性骚扰雇主承担责任的依据是雇主防范义务的违反,“这种类型的性骚扰雇主责任要求雇主尽积极的义务,采取一系列措施预防、减少、避免性骚扰,对已发生的性骚扰给予途径及程序上的救济。否则的话,就要对其不作为的义务承担法律上的责任。”[5]由于这种类型的性骚扰雇主替代责任是建立在雇主对防止性骚扰有过失的情况下才承担的责任,因此,认为在敌意环境型性骚扰中雇主承担过错性的替代责任[5]。在交换型性骚扰情况下,雇主承担严格责任的替代责任。其法理依据主要有:法经济学理论,危险控制理论,公司社会责任理念,实质公平理念,劳动契约本质要求[6]。

在对职场性骚扰受害人救济途径选择上,存在侵权法救济与劳动保障法救济两种路径,源于我国劳动保障法对劳动者保护的不足,多数学者提出了通过侵权法追究雇主责任保护受害人的想法,“因此,在侵权责任法中,对性骚扰的雇主责任加以规定,无疑是我们的明智选择。”[7]在侵权法领域,学者们出于保护受害人利益的考虑,提出了在职场性骚扰中适用替代责任,由雇主对雇员或第三人实施的

性骚扰行为承担替代责任。

三、职场性骚扰雇主替代责任辨析

依据侵权方式的不同,职场性骚扰分为敌意环境型性骚扰和交换型性骚扰两种。因此,为了行文方便,本文也按照这种分类方式分别就两种情况下发生的骚扰行为责任性质予以剖析。

(一)敌意环境型性骚扰中雇主责任性质

与交换型性骚扰相比,敌意环境型性骚扰中不存在直接交换行为,被害人并没有丧失有形雇佣机会。但由于雇员享有在一个清静、无骚扰的环境下工作的权利,因而一旦雇主对充满性骚扰的环境没有事先的预告、控制及事后没有建立相关的救济机制,雇主就应当为其违反建立安全工作环境的过失行为承担责任。雇主之所以承担责任是因为其违反了提供给雇员清静、无扰的工作环境,是对自己监管、保护义务的违反,雇主承担的责任是对自己过错行为承担的过失责任,因而属于自己责任,而非替代责任。在性骚扰案件审理中,如果雇主已采取措施试图去制止性骚扰的发生,或雇主建立了较为完善的解决性骚扰纠纷机制,法院通常不会判定雇主承担责任。敌意环境型性骚扰是由同事而非管理者实施的,雇主只在了解存在性骚扰而不采取救济措施情况下才承担性骚扰的责任。已经采取了预防性和救济性程序和政策的雇主们有权进行免责辩护[8]。

在敌意环境型性骚扰情况下,如果主张雇主承担替代责任可能发生大量的受害人损失得不到救济情形,因为敌意环境型性骚扰情况下很多“骚扰”行为并不构成侵权,或者确切地说没有达到承担赔偿责任的程度。既然行为人的行为不构成侵权,雇主当然不承担替代性赔偿责任。以美国Broderickv.Ruder案件为例,管理者雇员对实施性贿赂者给予的偏袒,会造成对其他雇员的不公平待遇,这在实践中被称做性徇私(sexual favoritism)。即若有人真的与上司有性的交换,而换得较好的工作待遇,对其他受雇者亦为一种不应有的骚扰[3]。上司与雇员发生的性交换行为成立交换型性骚扰,但交换行为的间接后果构成对第三人的性骚扰,或者确切地说构成劳动法上的歧视行为,此时成立敌意环境型性骚扰行为,但受害第三人如果主张受到了侵权法上的损害,认为交换型性骚扰的两个主体(交换型性骚扰中的加害人和受害人)的交换型性骚扰行为构成侵权就有些牵强,此时加害人与受害人都是骚扰主体,如果构成侵权的话,雇主替代谁承担责任?雇员还是受害人?另外,在现代社会中,随着人们交往的行为越来越密切,每个人都应该对他人的行为承担一定的容忍,构成侵权行为必须是对他人权益造成较为严重后果的行为,必须需要侵权法予以赔偿,否则,动辄适用侵权法进行救济则会妨碍人们的行为自由。根据侵权法的一般观点,对于法益及相对权的侵害只有在当事人故意以违背善良风俗的法律或故意违反保护他人的法律情况下才承担责任。“加害人因为故意或过失侵害绝对权的,主观归责要求有过错;加害人故意以背于善良风俗的方法侵害相对权和某些利益,主观要求是故意;加害人违反了保护他人的法律而侵害别人的利益(不包括相对权),加害人不能证明有过错的,推定有过错。”[9]在职场中,发生敌意环境型性骚扰是因为雇主违反了劳动法上提供给雇员清静工作环境的义务,但并没有构成对具体行为人的侵权,不应该承担侵权责任。当然,是否承担其他法上的责任则需依据具体的法律进行认定。

总之,在敌意环境型性骚扰情况下,由于受害人并没有通过“交换”的方式丧失有形雇佣机会,很难说受害人遭受了侵权法上法益的损害(比如不针对特定人讲黄色笑话),故而不能对性骚扰行为人提出侵权法上的救济。但在敌意环境型性骚扰中,受害人有权获得安全、清静工作环境的权利没有受到雇主的保护,因此被害人可以通过劳动法请求雇主承担过失赔偿责任,雇主承担的赔偿责任,属于对劳动保护法保护雇员工作环境法定义务违反承担的赔偿责任,是一种过错责任,属于雇主自己责任,应该通过劳动法予以解决。即使在敌意环境型性骚扰中,受害人受到损害的程度比较严重,受害人也只能针对具体侵权行为人提起诉讼,不能要求雇主对侵权行为人侵权行为后果承担赔偿责任,其中的法理笔者将在下文予以详细阐述。

(二)交换型性骚扰雇主责任性质

在敌意环境型性骚扰情况下,侵权行为人实施性骚扰行为没有通过交换行为,没有利用其享有的管理权,性骚扰行为的实施没有借助雇主赋予给雇员的管理权限,因而,雇主不应该对雇员的性骚扰行为承担替代责任。雇主如果承担责任的话,仅仅属于安全保障义务违反的责任,是雇主自己的责任。交换型性骚扰中,骚扰行为的实施往往借助了其手中的管理权,因而,曹教授及相关学者认为此种情况下的性骚扰由雇主承担替代责任具有其必然性与合理性。笔者认为,在交换型性骚扰中雇主不应该承担替代责任。其理由在于:

第一,从替代责任关系看,替代责任不适于雇员之间的性骚扰行为。如前所述,在替代责任关系中,由责任人对其监督控制的行为人造成的对他人侵害的后果承担责任,属于一种外部责任,受害人往往属于与责任人没有关系的第三方。在交换型性骚扰情况下,骚扰行为的实施主体是隶属于雇主的、享有一定管理权限的管理人员,受害人同样是雇主的员工,同样隶属于雇主或企业,侵权人与责任人都是员工,不存在对内、对外关系问题,此时能否适用替代责任解决存有疑问。受害人受到的损害属于在工作中或执行职务行为过程中受到的损害,雇主有义务对此损害予以赔偿,没有必要通过替代责任机制予以解决,依照违约责任或雇主违反安全保障义务违反责任解决受害人与雇主间的赔偿关系或许更为合适。

第二,从侵权行为后果角度看,职场性骚扰替代责任没有适用余地。法律规定替代责任的法理依据是侵权行为人的赔偿能力明显不足,不能对受害人进行有效救济,从而令与侵权人有特殊关系且具有赔偿能力的主体承担赔偿责任。如果侵权行为人能够通过自己的赔偿使受害人受到的损害得到有效救济,法律不会规定替代责任。比如,在监护人责任中,由于未成年人没有财产所以由监护人承担替代性赔偿责任,如果被监护人有财产,则用被监护人的财产予以赔偿(《侵权责任法》第32条规定,无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的,由监护人承担侵权责任。监护人尽到监护责任的,可以减轻其侵权责任。有财产的无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的,从本人财产中支付赔偿费用。不足部分,由监护人赔偿。)。同理,在雇佣关系中,劳动者造成他人损害情况下,受害人往往不能从劳动者处获得有效救济,从而法律规定了雇主的替代责任。但相比较其他侵权行为,性骚扰侵权行为造成的损害后果具有特殊性,往往涉及到受害人人格权益的侵害。受害人遭受的往往是精神利益的损害,与有形损害相比,这种无形损害一是数额不容易确定且赔偿额度受到一定的限制,二是延迟的赔偿并不会带来损害的进一步恶化,不会像其他物质性损害如果得不到及时救济可能造成身体上的终身残疾或家庭不幸,换句话说,这种损害后果不具有赔偿的迫切性。因此,从赔偿额度与赔偿的急迫性需要考虑,通过侵权行为人自己的赔偿完全能够弥补受害人的损失,不需要雇主承担替代责任。而且既然交换型性骚扰实施的主体大多为享有一定管理权的人,其并不缺乏赔偿能力,其自身的赔偿能够实现对受害人的救济。不容置疑的是侵权法的功能是填补损害,但法律并没有将填补损害功能绝对化,当侵权人对损害后果发生没有过错时,只能由受害人自己承受不幸是法理,不能因为侵权法具有填补损害功能而将所有损害都找到赔偿主体。近代民法之所以采纳过错责任作为主要归责原则,根本原因在于对自由的保护,如果职场性骚扰完全由雇主承担责任,确实可能有利于受害人的保护,但雇主是否还敢从事职业?同样,如果由雇主承担责任不仅不利于性骚扰行为的减少,甚至有可能加剧,因为直接加害人躲避了惩罚,没有体现出侵权法的惩罚功能。

第三,从责任承当方式看,职场性骚扰中雇主承担替代责任不利于被害人救济。《侵权责任法》规定了八种侵权责任承当方式,对于精神性损害,除了对受害人予以精神损害赔偿外,还可以采取其他的责任承担形式,而且其他责任承当方式如赔礼道歉可能更能满足受害人心理的需求,更利于解决纠纷。职场性骚扰行为侵犯了受害人的人身性权益,在责任承担方式上应该不限于精神损害赔偿,受害人一般除了要求一定的精神损害赔偿外,更愿意接受一些非金钱赔偿性的责任承担方式,比如赔礼道歉。侵权行为人对受害人的真诚悔过和赔礼道歉行为往往更容易抚慰受害人的心理,更容易为受害人所接受。而要求雇主承担替代责任则只能是金钱性赔偿,责任承担形式的单一性不利于损害后果的恢复。

第四,从骚扰行为的性质看,职场性骚扰行为不属于执行职务行为。主张雇主替代责任的学者认为,职场性骚扰行为借助了雇主赋予的管理权,属于执行职务的行为。“交换型性骚扰发生的场合存在一个‘非正常化’的介入因素——监督管理者雇员享有支配其他雇员的特殊权限,而这一权限恰恰来自雇主的特别授权,即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。”[10]这一权限来自雇主的特别授权,即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。根据“害之所出、损之所负”的自然法则,在交换型性骚扰发生时雇主理应承担严格替代责任。不管交换是否事实上构成骚扰的一部分,管理人实施的性骚扰是由雇主的企业引起的,视作管理者权力的滥用和雇主手臂的任意延伸[10]。认为在交换型骚扰情况下,雇主之所以承担赔偿责任是因为管理者实施的行为是雇主的行为,因而雇主应该承担赔偿责任。

笔者不同意这种看法,职场性骚扰行为不能认定为属于执行职务的行为,其强烈的人身属性决定了这种行为的实施不可能看作是他人的行为,也不可能代替别人实施这种行为,行为主体的行为只能看作是自己的行为,最终由自己承担责任。认为性骚扰行为属于雇主行为,从而由雇主承担责任的观点至少存在以下难以解释清的问题:首先,不考虑这种观点的结论是否正确,至少形式逻辑上存在问题。如果管理者的行为是雇主的行为,那么雇主承担的应该是自己责任,其责任的性质不是替代别人承担责任,不属于替代责任。其次,职场性骚扰行为不适于代理关系。认为管理者的行为属于雇主行为的依据主要有两个:代理说或代表说,但笔者认为,这两种学说都不能作为职场性骚扰行为替代责任的依据。(1)代理是指代理人以被代理人名义在其授权范围内从事法律行为,其行为后果由被代理人承担。在交换型性骚扰情况下,管理者侵权人能够实施性骚扰行为确实与其享有一定的管理权限有关,但这种权力的行使是否属于雇主的授权,如果不是,雇主为何要承担责任?如果是授权,为何称为替代责任,而非雇主自己责任?(2)代理行为必须是法律行为,代理人从事侵权行为能否适用代理关系解决,最终后果能否由雇主承担存有疑问。(3)职场性骚扰行为能否作为表见代理的问题。职场性骚扰能否作为表见代理的问题,是指性骚扰行为人实施骚扰行为尽管没有明确以被代理人名义进行,但实施行为的性质是否实质上认定属于从事雇佣活动,从而由被代理人承担责任的问题。如果雇员的行为超出授权或指示范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为“从事雇佣活动”,由雇主承担责任。杨立新教授指出:“雇员的行为在某些特定情形下不属于执行职务的行为:(1)超越职责行为。在雇佣关系存续期间,受雇人执行职务为了实现其受雇职能的一切行为在内。但是,受雇人超越了他的职责范围而实施的行为,不属于执行职务行为,雇主不承担责任。(2)擅自委托行为。受雇人未经雇主授权,擅自将自己应当做的事情委托他人去做,也不是执行职务,雇主对受委托的该人所为的侵权行为不负责任。(3)违反禁止行为。雇主明令禁止的行为,受雇人而为之,不属于执行职务。(4)借用机会行为。雇员利用职务提供的机会,趁机处理私事而发生的损害,且其行为与执行职务没有关联,则不属于执行职务。但是,雇员在执行职务中,以执行职务为方法,故意致害他人,以达到个人的不法目的,虽然其内在动机是出于个人的私利,但其行为与职务有内在的关联,因此也认为是从事雇佣活动的行为。”[11]笔者认为不管侵权行为人采取哪种表征,性骚扰行为不管从哪种角度判断都不可能是执行职务的行为,因为受害人不可能对性骚扰行为做出属于执行职务行为的判断,性骚扰行为的强烈人身属性决定了不可能作为代理行为被对待,雇主不应该对这种侵权行为承担赔偿责任。再次,代表行为观点解决不了交换型性骚扰。认为交换型性骚扰情况下雇主承担替代责任的另一个观点认为,由于管理者具有管理权,其从事的行为本身就是法人的行为,因而雇主应该承担责任。笔者认为,这种观点同样存在不合理的地方。(1)雇主的代表人具有限定性,一般具有代表人身份的人只能是用人单位的法定代表人,能够代表法人的人仅是少数的具有代表权的人,而在一个大型公司中,具有一定管理权的人有很多,他们实施的行为不能作为代表行为,用代表人理论解决不了绝大多数的职场性骚扰。(2)即使侵权行为被认为是代表行为,由于代表行为属于雇主行为,其行为本身就是雇主行为,雇主承担的责任就是自己责任不存在替代责任。(3)人身性质的行为既不适用代理行为,同样也不适用代表行为,即使雇主想通过雇员实施性骚扰也不能由他人替代,雇主不能承担替代责任。因此,与一般雇主替代责任相比,职场性骚扰行为由于其强烈的人身属性从而不可能属于执行职务的行为,雇主对此不应该承担责任。


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