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立法归类的违宪审查方法新论/归永吉

作者:法律资料网 时间:2024-05-31 13:56:47  浏览:9439   来源:法律资料网
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立法归类的违宪审查方法新论

内容摘要:立法归类与宪法平等原则之间的紧张关系决定了必需对包含立法归类内容的法律展开违宪审查。在我国违宪审查制度缺失的情况下,可以借鉴美国“三重基准”的违宪审查制度,在确立个案所适用的审查标准后,从归类范围的合理性及手段与目的间的关联性两个方面,对立法归类展开违宪审查。此外,立法分类在实践中的多样性也决定了应该采用更加明确的数据标准方式来重新划分“三重基准”各个标准间的界限。
关键词:立法归类 平等原则 违宪审查

一、问题的提出
立法归类是指立法者根据不同群体在某一社会生活领域所存在的差异(如种族、民族、性别、财产状况等)而在法律上赋予或施加给某些群体额外的优惠或者负担,从而实现立法目的。立法归类有两种形式,一种是给予归类对象额外的优惠,另一种是对归类对象施加额外的负担。立法归类并不是对平等原则的违反,恰恰相反,由于它遵循了“不同情况、差别对待”的法理,体现了实质平等的本质要求。但是,立法分类又的确容易导致违宪的危险,因为平等原则所要求的差别对待并不是肆意的,而是合理的。所以,在平等原则已经被写入我国宪法的情况下 ,对于一部包含立法分类的法律展开合宪性审查,至少在学理上仍旧是有必要。那么如何对立法归类进行违宪审查呢?围绕这一问题,笔者不揣浅陋,谈几点不成熟的意见。
二、美国“三重基准”的违宪审查制度
由于目前我国尚不具有实效性的违宪审查制度,所以我们不得不借鉴国外成熟的违宪审查判断标准,以便于形成对宪法事案进行学理判断的准绳。综观国外违宪审查之技术与方法,以美国的模式最为合理和完善,对其他国家的影响也是最大的,故笔者以美国的违宪审查理论为基础来探寻审查立法归类的新方法。美国法院在司宪活动中提炼出了一套三重基准的违宪审查标准,通过考察立法或行政行为设定的目的和采取的手段之间的关联度来判断,即严格审查、中等审查,合理审查。严格审查是一种理论上严格,实践上致命的最严厉的违宪审查标准。一部法案若想通过这种标准,必须同时满足两个条件:第一,立法目的是为了维护或者实现极其迫切和重要的利益;第二,立法所选择的手段与立法目的的实现之间具有紧密的联系,即手段不仅能够实现立法目的,且对归类对象本身或他人的优惠或损害也是最小的。由于设定的条件过于苛刻,政府立法一旦被适用严格审查标准,几乎逃脱不了违宪的厄运。在中等审查标准下,法案只要求具备重要的政府目标,并且手段与目标的实现充分相关,则立法便能通过审查。合理审查是最为宽松的一种违宪审查标准,在此标准之下,只要系争立法没有把任何弱势群体作为分类标准,同时也不违背任何宪法基本权利的保障,只要其具有合理正当的立法目的,而且其选择的手段与该目的之间具有合理的关联,则该立法行为通常会通过合宪的审查。[1]
三、以“三重基准”为基础对立法归类进行违宪审查的方法
实质平等要求立法机关作出的区别对待必须合理。所谓“合理”包括两个方面的内容:一是归类对象的范围必须合理,即立法者不应该将某些与非归类群体不存在差异或虽然存在差异却与立法目的的实现无关的群体纳入分类对象,给予特殊优惠或施加负担;二是立法者所采用的特殊手段与立法目的之间必须具有合理的相关性,即手段所赋予的优惠或负担量必须能够有效克服归类对象与主流群体之间的差距量,实现立法目标。所以,从这一原则出发,审查一部包含立法归类的法律的步骤如下:
第一,针对具体的法案来确定相应的违宪审查标准。因为,不同的审查标准对“合理”一词的理解是不同的。一部法案也许难以通过严格审查,但如果适用中等审查,却很有可能得以通过。所以,必须在审查法案之前确定相应的适用标准。在美国,法院往往依据归类对象的属性来选择法案所具体适用的违宪审查标准。如果立法者以种族、国别等因素作为归类依据,法院将对立法适用严格审查标准,而有关性别、财产状况等因素的分类,则采用中等审查。除此之外,立法所涉及的公民基本权利的类型也是决定法院适用违宪审查标准的另一个重要因素。因为,系争权利的重要性愈大,其应受保护的程度也愈强,从而对国家提出的正当性基础的举证责任的要求也愈高。司法实践中如果立法内容涉及公民的人身自由或是政治权利,法院会选择适用严格审查标准;如果是有关公民受教育权、劳动权等经济社会文化权利,法院一般会采用中等审查标准;而对政府的经济立法,法院常常适用合理审查。
第二,审查立法目标的正当性。与美国的违宪审查理论不同,笔者认为,在立法归类的违宪审查中,针对立法目的的审查仅仅是一种表面审查,即只要能够证明法案的目标具有正当性,目标审查即得以通过。无须像“三重基准”所要求的那样必须确定法案所维护或实现的利益究竟是属于“极其重要”、“重要”还是“合理”。因为,在涉及平等权案件的违宪审查中,决定立法归类合宪与否的关键在于立法机关作出的区别对待是否合理,而不在于立法利益的重要性程度。相反,对于那些涉及公民基本权利且不具有立法归类内容的法案,则需要审查法案目的的重要度。因为,只有明确了立法利益的重要程度后,才能衡量立法利益与基本权利之间的价值比,进而正确判断立法机关是否能够为了某种更高位阶的正当利益而对公民的基本权利进行限制。例如,假设法律A规定,平面媒体记者每月享有两次采访监狱囚犯的权利,而广播、电视记者每月仅有一次采访的权利;法律B则禁止所有的媒体记者采访监狱囚犯。此处,法律A涉及了立法归类的内容,对该归类的审查包括两个方面:(1)立法将平面媒体记者与其他记者作了区分,这种分类本身是否合理;(2)立法赋予了平面媒体记者每月多余其他媒体记者一次的采访权,这种优惠是否合理。如果上述两方面的审查被证明具有合理性,则意味着法案A作出的区别对待不含有歧视非平面媒体记者的意图,该立法分类符合平等原则,而无须再审查法案的目的究竟是否符合“极其重要的利益”、“重要的利益”还是“合理且正当的”。相反,法案B并没有涉及立法归类的内容,对于它的审查则必须包括立法目的重要度的审查。因为,只有证明了法案的目的——禁止采访囚犯所维护、实现的利益属于“极其重大的利益”时,才能对媒体的采访权予以限制。 当然,对于法案A而言,仅仅证明立法归类符合平等原则并不意味着整部法案已经合宪。归类合宪仅仅说明了法案所作出的差别对待是合理的,即赋予平面媒体记者每月多余广播电视记者一次的采访权这一优惠没有违反平等原则。法案A同样也涉及到了对新闻自由的限制,每月一次或两次的媒体采访、而不是随时的采访必然会对信息的采集带来不利,进而损害信息的流通,影响了新闻自由。所以,它的违宪审查还应该包括针对采访权限制的审查。这种审查不同于前述针对立法归类的审查,针对归类的审查是为了维护公民的平等权,而针对采访限制的审查则是为了维护新闻自由。所以,对于后一种审查,审查的范围包括了立法目的的重要程度。由此可见,在法案A的违宪审查过程中并不是不包括立法利益重要度的审查,而是仅指在立法归类的审查中无须对此展开审查。在对立法归类进行审查时,只要立法机关能够证明立法目的具有正当性、不存有歧视意图,即可推定法案目标合宪。
第三,根据立法目的来审查归类的依据是否合理。人与人之间的差异体现在社会生活的各个方面,对于立法者而言,他们所考虑的那种差异必须是与立法目标的实现密切相关的,而对于那些与立法目标实现并无合理关联的差异,则不应被立法者所考虑,更不能被视为归类的依据。以就业促进法为例,该法案的目标是为了帮助就业困难群体实行就业。所以,立法者就应该以公民在就业能力上的差异作为立法分类的依据,将就业能力偏低的群体纳入归类对象范围中,而不应该考虑其他方面的差异。
第四,依据拟定的违宪审查标准来确定归类对象的范围是否合理,即要求立法者所确认的归类对象范围与事实上所存在的具有某种相关差异性特征的群体范围应该大致相当。归类对象的范围合理性是直接受到归类依据合理性的影响。后者是前者的充分条件,如果归类依据本身是不合理的,那么分类对象也必定不可能合理。因此,在违宪审查实践中第三和第四个步骤是可以合并的。在立法实践中,归类范围存在五种可能性,对此Tussman 和Ten-Broke 两位教授在20世纪40年代末作了经典的阐述:“一种合理的归类是正好包括所有相对于法律目的而言处境类似的人。法律的目的或是消除公共‘危害’,或是取得某种正确的公共利益。为了简化讨论,我们仅把法律目的表达为取消公共危害,因为另一种情形可以依次类推。┅┅我们实际上处理两种归类之间的关系。第一种归类包括所有具备定义‘特征’的个人;第二种归类包含所有具备或带有法律所针对‘危害’的个人。前者是立法归类;后者则是相对于法律目的处境相似的危害归类。我们可以把特征归类与危害归类各自设想为一个封闭的圈子,它们之间存在5种关系。在第一种情形,特征归类与危害归类完全重合;在第二种情形下,特征归类与危害归类完全不重合;在第三种形下,危害归类全部包含特征归类;在第四种情形,特征归类全部包含危害归类;在第五种情形,特征归类与危害归类相互交叉。”[2] 为了便于称呼,现将上述五种情形分别标号为A1、A2、A3、A4,A5。A1意味着立法者将危害归类的群体全部列入了立法分类对象的范围,并且没有将不应列入的对象纳入归类范围中,它代表了最合理的归类范围,能够通过严格审查标准。相反,A2则代表了另外的一种极端,它意味着立法者所确定的归类成员中,没有任何成员属于危害对象。在A2这种情况下,即使采用最宽松的违宪审查标准(合理审查)也难以使得法案通过。A3这种归类又称“过少包含”,它是指所有的立法归类对象都属于危害归类的成员,但是部分危害归类成员却没有被立法者列入分类对象中。它使得一些危害对象侥幸地逃过了法网。A4也被称之谓“过多包含”, 与A3相反,它是指立法归类的对象不仅囊括了所有的危害群体,而且将部分危害群体以外的对象纳入了立法分类的范围中,这种归类触犯了无辜的旁观者。A5则同时包含了A3和A4。由于并没有与危害归类完全重合,A3、A4和A5这三种归类难以通过严格审查。但是,它们与危害归类之间或多或少的重合度使得它们可以徘徊于中等审查和合理审查标准之间。
第五,依据拟定的违宪审查标准来确定所采取的特殊手段是否合理。立法归类范围的合理性以及手段与立法目的之间的关联性审查是有关平等权案件违宪审查的两个重要方面。这两方面的审查是不能互相代替的,在归类范围合宪的情况下,同样存在手段“过强”或“过弱”或与目的实现间无必然关系,难以通过相应的审查标准。与归类范围相似,在立法实践中,特殊手段与立法目的之间的关系也存在五种情形:第一种情形是立法者所采取的特殊手段恰好弥补了归类对象与非归类对象之间的差异,使得立法目标能够完全得以实现。第二种情形则与第一种完全相反,它是指立法者虽然针对归类对象采取了特殊的措施,但是措施与立法目的的实现毫无关系,即这种特殊手段完全不能克服归类对象与非归类对象之间存在的差异。第三种情形是立法者采取的特殊手段能够在一定程度上克服差异所产生的不利影响,但不能完全弥补归类对象与其他群体间的差距。出现这种情况的主要原因是立法者低估了归类对象与非归类对象之间的差距,所采取的手段偏软。第四种则是指立法采用的特殊手段力度过强,虽然能够克服差异,但同时也赋予了归类对象不当利益或负担。这种情形的发生的主要是由于立法者过高地估计了归类对象与主流群体间的差距。第五种情形是指立法者所采取的措施部分能够促成目的的实现,而部分则毫无关联。为了叙述方便,现将上述五种情形简称B1、B2、B3、B4、B5。其中,B1代表了最合理的手段目的关系,能够通过最严格的违宪审查标准。而B2则代表了最不合理的情形,即使适用最宽松的违宪审查标准也不能使法案得以通过。B3、B4、B5皆无法通过最严格的违宪审查,但能够徘徊于中等审查和合理审查之间。
四、重构“三重基准”的各个标准界限
如上所述,在立法实践中,归类范围的可能性总共有5种情形,手段与目的间的关联性也存在5种可能性。所以,一部含有立法归类内容的法律在理论上可能会出现5?5=25种可能性,其中除了A1与B1的结合能够通过严格审查标准,任意与A2结合的B(B1、B2、B3、B4、B5)和任意与B2结合的A(A1、A2、A3、A4、A5)这九种情形皆不可能通过合理审查标准之外,剩余的15种情形皆能够徘徊于中等审查与合理审查之间。很难想象仅仅依靠“紧密联系”、“充分相关”、“合理相关”等模糊标准,能够有效地对它们进行区分的。所以,有必要采用更加明确的方法对严格审查、中等审查与合理审查的标准予以界定。笔者的建议是使用数据标准来分别为它们设置门槛:如对严格审查可以采用两个90%标准,即立法归类的范围与危害归类的范围的重合度必须达到90%、特殊手段能够弥补90%的差距(即立法手段能够使90%的目标得以实现);而对于中等审查标准,可采用两个70%标准;对于合理审查,则可采用50%标准。当然,需要申明的是上述所设计的数据标准并不是建立在丰富、翔实的统计信息的基础上,笔者在此仅仅是提出一种新的方法来克服“三重基准”审查标准过于模糊的缺点,希望能够起到抛砖引玉的作用,精确的数据标准还有待于将来更为详细的实证考察后才能得出。

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关于建立中央企业债券发行监测管理系统有关事项的通知

国务院国有资产监督管理委员会办公厅


关于建立中央企业债券发行监测管理系统有关事项的通知

国资厅产权〔2011〕447号


各中央企业:
  为进一步落实《中央企业债券发行管理暂行办法》(国资发产权〔2008〕70号),及时了解和掌握债券发行情况,加强中央企业对其实际控制子企业发债事项管理,防止和控制债务风险,我们组织开发了中央企业债券发行监测管理系统(以下简称监测管理系统),现将有关事项通知如下:
  一、中央企业应当高度重视企业发债工作,充分利用监测管理系统,切实履行管理职责,规范企业发债行为,加强募集资金使用与偿还管理。
  二、中央企业应当按照统一要求,向国务院国资委报告本级及所实际控制子企业发行债券情况,包括企业债券、公司债券(含可转债、分离交易可转债、可交换公司债券)、财务公司金融债券、中期票据、短期融资券等。
  三、中央企业发行债券报告的内容主要包括:企业基本情况表、发行债券报告表、发行债券备案表、债券余额情况表等。
  四、中央企业本级及所实际控制子企业拟发行债券的,在履行完内部决策程序、报送相关主管部门(或负责机构)前,根据申报资料填报发行债券报告表;在每期债券发行结束5个工作日内,填报发行债券备案表;在每季度终了后3个工作日内,填报债券余额情况表。已批准但确定不再发行的债券,中央企业应当及时报告国务院国资委。
  五、各中央企业负责本级及所实际控制子企业发行债券信息报告的组织实施工作,依据国务院国资委编制的表式、填报说明及软件操作要求,确保数据资料真实、准确和规范,并及时上报。
  六、各中央企业应当在明确内部工作职责基础上,指定专人负责,完成中央企业发行债券信息报送工作;国务院国资委将定期通报中央企业债券信息报送工作情况。
  七、各中央企业在填报发行债券信息时,应当按照《中央企业发行债券情况填报说明》进行,有关表式、填报说明在http://www.sasac.gov.cn网站下载,信息系统通过http://zqgl.sasac.gov.cn 进行登录。
  在中央企业发行债券信息采集、编制、报送过程中,若有问题,请及时与国务院国资委产权管理局联系。
  联系人:刘 婷
  电 话:010-63193271
                   国务院国有资产监督管理委员会办公厅
                      二○一一年六月二十九日

太原市事业单位实行人员聘用制暂行办法

山西省太原市人事局


太原市事业单位实行人员聘用制暂行办法

2003年10月30日

第一章 总  则

第一条 为深化全市事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位用人制度,充分调动事业单位人员的积极性,保障用人单位和职工的合法权益,根据国家有关法律、法规、规章和《山西省人民政府办公厅转发省人事厅关于在全省事业单位实行人员聘用制暂行办法的通知》(晋政办发[2003]13号)及《山西省人事厅关于印发〈山西省事业单位聘用合同书〉的通知》(晋人字[2003]90号)的有关规定,制定本办法。
第二条 实行人员聘用制是指事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,建立聘用关系,明确双方与工作有关权利和义务的人事管理制度。
第三条 本办法适用于我市除按照国家公务员制度管理以外的全民所有制事业单位(以下简称聘用单位)及其有完善规定手续的人员。
使用事业编制的社会团体录用专职工作人员,除按照国家公务员制度进行人事管理的以外,参照本办法。
非全民所有制事业单位可以参照本办法。
第四条 事业单位实行人员聘用制,要贯彻党的干部路线,坚持党管干部的原则;坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针;坚持公开、平等、竞争、择优的原则;坚持走群众路线,保证职工的参与权、知情权和监督权。

第二章 聘用权限、条件及程序

第五条 事业单位实行人员聘用制要控制在核定编制数额内,不突破所下达的领导职数和专业技术职务限额比例,坚持科学合理、精简高效的原则设置岗位。
第六条 聘用单位领导人员,按干部人事管理权限和规定的程序聘用或任命。
聘用单位按照岗位设置、聘用条件聘用人员。聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘。面向社会招聘的,同等条件下本单位的应聘人员优先。
第七条 聘用单位凡出现空缺岗位,除政策性安置和涉密岗位确需使用其他办法选拔人员的以外,都要采取考试、考核的办法公开招聘。
第八条 聘用单位要成立由本单位人事、纪检部门负责人和工会代表组成的聘用工作组织,根据需要也可聘请有关专家参加。
人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见,报本单位领导班子集体讨论决定。
第九条 受聘人员应具备以下条件:
(一)拥护党的路线、方针和政策;
(二)遵纪守法,具有良好的职业道德;
(三)具有履行应聘岗位职责的文化程度、专业知识和工作能力;
(四)身体健康,能坚持正常工作;
(五)应聘实行执业资格制度岗位的,必须持有相应的执业资格证书;
(六)应聘岗位要求的其他条件。
第十条 聘用单位聘用人员的基本程序:
(一)公布聘用岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项;
(二)应聘人员申请应聘;
(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审;
(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核,择优提出拟聘人员名单;
(五)聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员;
(六)聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同;
(七)聘用单位报同级政府人事部门办理聘用合同审核鉴证手续。
第十一条 聘用单位聘用新进人员(不含新接收的军队转业干部)实行试用期制度。试用期一般不超过3个月,特殊情况的人员可以延长,但最长不得超过6个月。被聘人员为新接收大中专毕业生的,试用期可以延长到12个月。
领导干部任职试用期的确定,按照《党政领导干部选拔任用工作条例》中的规定执行。
第十二条 受聘人员凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的,不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪监岗位的工作,也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时,遇到与自己有上述亲属关系的,必须回避。

第三章 聘用合同的订立

第十三条 聘用合同是确定聘用单位与职工人事关系的法律文书,必须符合国家法律、法规的有关规定。
聘用单位应在订立聘用合同之前将相关内容告知受聘人员。订立聘用合同时,不得收取任何形式的抵押物或其他财物。
第十四条 聘用合同采取书面形式,一式三份,经审核、鉴证后,当事人双方各执一份,一份存入受聘人员个人档案。
第十五条 聘用合同必须具备以下条款:
(一)聘用合同期限;
(二)岗位及其职责要求;
(三)岗位纪律;
(四)岗位劳动保护和工作条件;
(五)工资、保险和福利待遇;
(六)聘用合同变更、终止、解除的条件;
(七)违反聘用合同的责任;
(八)人事争议处理。
除上述必备条款外,经双方当事人协商一致,可以约定试用期、知识产权保护、解聘提前通知时限等其他事项。
第十六条 聘用合同的期限分为短期(3年以下)、中长期和以完成一定工作为期限。
合同期限最长不得超过受聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。具体期限由聘用双方根据工作任务和岗位需要协商确定。
受聘人员在本单位工作已满25年或在本单位连续工作满10年且距国家规定的退休年龄已不足10年的,如本人提出,聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
试用期包括在聘用合同期限内。
第十七条 下列聘用合同为无效合同:
(一)违反国家法律、法规的聘用合同;
(二)采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同;
(三)程序不合法、手续不齐全、权利义务不对等的聘用合同;
(四)未经当事人委托,由第三者代签的聘用合同。
聘用合同的无效,由人事争议仲裁机构确认,不认同的进入法律程序裁定。
第十八条 对于限制民事行为能力人,聘用单位可缓签聘用合同。
第十九条 聘用单位原固定职工不愿与聘用单位签订聘用合同,又不属于缓签范围的,应给予3个月的择业流动期,流动期内享受原工资福利待遇。择业流动期满后仍不愿与聘用单位签订聘用合同的,其原人事关系自行终止,本人可提出辞职或由聘用单位办理辞退手续。
第二十条 聘用单位合同制职工,原签订的合同与本办法不符的,按本办法重新签订聘用合同。

第四章 受聘人员的待遇

第二十一条 聘用单位可根据国家政策规定确定受聘人员的工资待遇,也可根据受聘人员的岗位职务、责任大小、难易程度和任务完成情况灵活确定工资待遇,合理拉开档次。

第二十二条 根据按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,聘用单位对有重大科技发明、贡献突出的受聘人员可给予重奖。

第二十三条 聘用单位和受聘人员要按照国家有关规定,参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险,享受有关社会保险待遇,承担应当支付的相应费用。

第二十四条 受聘人员根据国家有关规定享受工时、公休节假日、劳动保护、女职工保护、因工负伤、致残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇。

第二十五条 受聘人员按照国家有关规定享有接受培训和继续教育的权利和义务。

第五章 聘后管理

第二十六条 聘用单位对受聘人员实行年度考核,也可增加聘期考核。
第二十七条 考核必须坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容要结合岗位的实际需要,实行目标量化。
第二十八条 考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。优秀等次一般不超过本单位受聘人员总数的15%。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见,报聘用单位领导班子集体研究决定并予以公示。
第二十九条 聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的依据。受聘人员考核不合格的,聘用单位可按聘用合同解除聘用关系,也可调整其岗位或安排离岗接受必要培训后调整岗位,同时相应改变其岗位工资及有关待遇,并相应变更其聘用合同。
第三十条 受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的,应当协商解决;协商不成的,由聘用单位主管部门调解;调解不成的,当事人可以在争议发生之日起60日内向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

第六章 聘用合同的变更、终止、续订和解除

第三十一条 聘用合同签订后,当事人双方必须依法履行合同,任何一方不得擅自变更合同。聘用单位法定代表人变更后,原合同仍然有效,由新的法定代表人继续履行。确需变更时,双方应协商一致,并按原签订程序重新签订变更合同。

第三十二条 订立聘用合同时所依据的法律、法规、规章和政策发生变化的,应当依法变更聘用合同的相关内容。聘用单位变更名称的,应当变更聘用合同的聘用单位名称。

第三十三条 订立聘用合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使聘用合同无法履行,聘用合同一方要求变更相关内容的,应当将变更要求以书面形式通知另一方,另一方应当在15日内答复,逾期不答复的,视为同意变更。

第三十四条 符合下列条件之一的,聘用合同即行终止:

(一)聘用合同期限届满的;

(二)聘用合同约定的终止条件出现的;

(三)受聘人员达到法定退休年龄的;

(四)受聘人员死亡的;

(五)聘用单位被撤销的。

第三十五条 依据本办法第三十四条,符合第一、二项规定的,经双方同意,可续订聘用合同;符合第一、二、五项规定终止聘用合同的,应当向终止聘用合同的人员出具书面证明并办理相关手续。续签聘用合同时,用人单位要在合同期满的30日前将续签聘用合同意向以书面形式送达受聘人员。
第三十六条 聘用合同期内,经当事人双方协商一致,可以解除聘用合同。
第三十七条 受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:
(一)在试用期内被证明不符合本岗位要求,又不同意单位调整其工作岗位的;
(二)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;
(三)未经聘用单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;
(四)违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的;
(五)严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;
(六)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的,或者被劳动教养的。
第三十八条 受聘人员有下列情形之一,聘用单位可以单方面解除聘用合同,但应提前30日以书面形式通知本人:
(一)患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的;
(二)年度考核或聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整其工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的;
(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行 ,经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。
第三十九条 受聘人员有下列情形之一的,聘用单位不得解除聘用合同:
(一)患病或者负伤,在规定医疗期内的;
(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的;
(三)因工负伤,治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;
(四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;
(五)正在接受纪律审查尚未做出结论的;
(六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
第四十条 受聘人员有下列情形之一的,可以随时单方面解除聘用合同:
(一)在试用期内的;
(二)有充分证据表明聘用单位不能履行聘用合同的;
(三)按照有关规定和必要程序,被录用(选调)到国家机关、依法服兵役、考入普通高等院校的;
(四)法律、法规、规章规定允许解除聘用合同的。
除上述情形外,受聘人员提出解除聘用合同应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的,受聘人员应当坚持正常工作,继续履行聘用合同;6个月后再提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的,即可单方面解除聘用合同。
第四十一条 聘用单位的法定代表人及有关领导人员聘任期满,或在聘用合同期内解除聘用合同的,应按有关规定进行离任审计。
第四十二条 受聘人员有下列情形之一的,不得提前解除聘用合同:
(一)担任重大科技攻关项目、重大技术改造项目、重点建设工程项目的负责人和业务骨干,工作任务尚未完成的;
(二)选派到贫困地区支援工作时间未满的;
(三)从事重要机密工作,在规定的保密期限内的;
(四)正在接受审查尚未结案的;
(五)法律、法规、规章规定不得终止或解除聘用合同的其他情形。

第七章  违反和解除聘用合同的责任

第四十三条 聘用合同当事人双方有违反聘用合同的,应按合同规定承担违约责任。
第四十四条 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同,对培训费用的补偿在聘用合同中约定的,按照合同的约定补偿;没有约定的,单位可按培训后每服务一年递减20%的标准追偿。
第四十五条 受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在单位的知识产权、技术秘密的,依法承担法律责任。
涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动,要遵守国家有关涉密人员管理的规定。
第四十六条 有下列解除聘用合同情形之一的,聘用单位应根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿:
(一)聘用单位提出解除聘用合同,受聘人员同意解除的;
(二)符合第三十八条情形,聘用单位单方面解除聘用合同的;
(三)聘用单位分立、合并、撤销,应妥善安置受聘人员,若不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。
第四十七条 经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年,支付其本人1个月的上年月平均工资为标准;月平均工资高于当地平均工资3倍以上的,按当地月平均工资的3倍计算。
第四十八条 受聘人员在本单位的实际工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。聘用单位中原固定职工首次签订聘用合同前的连续工龄视作该受聘人员的本单位实际工作年限。
第四十九条 聘用合同解除后,聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续。

第七章 未聘人员安置与管理

第五十条 聘用单位原固定职工因机构撤销、精简人员和不符合岗位要求、身体不适等原因未被聘用的为未聘人员。
第五十一条 未聘人员在聘用单位内部的待聘期限最长不超过1年。待聘期间聘用单位可根据本单位岗位空缺及待聘人员的条件,在本单位内部调整或安排临时性工作,并至少提供2次上岗机会。
第五十二条 未聘人员在聘用单位内部待聘期满,经培训仍未能聘用上岗的,聘用单位可委托政府人事部门所属的人才交流服务机构代为推荐。委托推荐期限最长为1年。委托推荐期满仍未落实工作单位的,由聘用单位办理辞退手续。
第五十三条 未聘人员在待聘期和委托推荐期不再保留原岗位待遇。待聘期不满6个月的按原岗位基本工资发放,已满6个月的工资按原岗位基本工资的80%发放。委托推荐期内,工资按原岗位基本工资的50%发放。但工资发放数额不得低于本地区最低工资标准。
第五十四条 原固定职工距法定退休年龄5年以内,且工作年限满20年以上,因体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员,经本人申请、聘用单位及主管部门同意,同级政府人事部门批准,可在聘用单位内部提前退岗休养。提前退休期间的待遇,由单位参照省、市有关退休人员待遇的规定执行。

第九章 组织与管理

第五十五条 县级以上地方各级人民政府人事部门是事业单位实行聘用制的行政综合管理部门,负责对聘用制工作组织管理、指导协调和监督检查。
第五十六条 聘用单位的主管部门负责所属事业单位实行聘用制的组织实施和检查监督工作。
第五十七条 聘用单位实行聘用制的具体方案,须经职工代表大会或职工大会讨论通过,报上级主管部门和同级政府人事部门核准后实施。

第十章 附  则

第五十八条 聘用合同文本由山西省人事厅提供式样(附后)。

第五十九条 本办法由太原市人事局负责解释。

第六十条 本办法自发布之日起施行。


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